A contagem decrescente para a transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial entrou na fase final. Em 2026, as organizações portuguesas deixam de poder adiar o tema: a transparência deixa de ser uma tendência e passa a ser um dever legal, mas sobretudo um teste à maturidade organizacional. Os várias debates promovido à volta do tema têm vindo e reforçar que a questão é “cumprir a lei” sim, mas acima de tudo trata-se de repensar práticas internas, cultura e modelos de gestão de pessoas.
O ponto de partida é claro: a equidade salarial é hoje um dos fatores que mais influencia a permanência dos colaboradores. O estudo Global Talent Trends 2025 mostra que os profissionais valorizam sobretudo segurança no emprego e remuneração justa, e que a perceção de justiça depende cada vez mais da forma como as decisões são explicadas e comunicadas. A transparência e justiça percecionada assumem uma importância cada vez maior.
Em Portugal existe uma base legal desde 2018, com a Lei 60/2018, que avalia a igualdade salarial através dos dados do Relatório Único. A sua aplicação prática intensificou-se em a partir de 2023, quando as empresas começam a ser notificadas para apresentarem um Plano para correção de diferenças salariais entre géneros.
A Diretiva Europeia vem acrescentar uma camada decisiva: a transparência. Não basta medir desigualdades — é preciso explicá-las, publicá-las e corrigi-las. Até 2026, todos os Estados Membros devem transpor estas regras, e 2027 marca o primeiro ano de reporte obrigatório para empresas com mais de 50 colaboradores.
Na prática existirão mudanças a vários níveis, nomedamente:
- No Recrutamento: As organizações terão de divulgar salários ou bandas salariais nos anúncios e ficam proibidas de perguntar o histórico remuneratório aos candidatos. Isto altera, em muitos casos, a forma como se negoceia e como se posiciona o talento no mercado.
- Na gestão da comunicação interna sobre o tema salário (tema tão crítico em muitas PME’s do tecido empresarial português). A cultura de “segredo salarial” perde espaço e os colaboradores passam a ter direito a solicitar informação sobre remuneração média por sexo para funções de valor igual. A empresa não tem que disponibilizar o acesso ao salário individual de cada colaborador mas sim, apresentar a informação detalhada por categorias/funções equivalentes.
- Ainda uma outra área normalmente crítica no tecido empresarial português: a comunicação. As empresas terão de passarão a ter de reportar e disponibilizar informação relativa a diferenças remuneratórias dados sobre medianas, médias, quartis, distribuição por género e acesso a componentes variáveis. E quando, e se, existirem diferenças remuneratórias médias iguais ou superiores a 5%, não justificadas por critérios objetivos e neutros, poderão ser exigidas medidas corretivas e avaliações conjuntas das remunerações.
E quais os riscos que as empresas correm com este tema?
O incumprimento pode, em primeiro lugar, gerar danos reputacionais ao expor incoerências internas aumentando a perceção de injustiça se a comunicação não for clara.
E qual o caminho a percorrer?
Uma abordagem estruturada passa pela realização de um diagnóstico estruturado sobre equidade. Semelhante ao que algumas organizações já tiveram que fazer em resposta às notificações da ACT baseadas em dados de relatório único, enviadas a partir de 2023.
Necessário, numa segunda etapa, validar até que ponto a organização está preparada e tem os seus processos e pessoas preparados para esta mudança processual mas, acima de tudo, cultural.
Por último, a elaboração e implementação de um Plano que permita à organização percorrer o caminho de uma forma consciente e estruturada. Efetivamente, empresas que não tenham atualmente estruturados processos e critérios claros sobre progressões na carreira, desenho e arquitetura de funções, grelhas e bandas salariais e avaliação terão grande dificuldade em responder à diretiva devendo o seu plano de ação iniciar-se exatamente por estes processos.
Catarina Oliveira,
Partner e Responsável pelas áreas de Outsourcing e Consultoria
