Portugal ainda está a transpor a Diretiva europeia, mas as empresas já não têm desculpa para adiar o trabalho de base
A transparência salarial deixou de ser um tema de observação e passou a ser um tema de execução. Em Portugal, já existe enquadramento legal sobre igualdade remuneratória, nomeadamente no Código do Trabalho e na Lei n.º 60/2018, mas o país ainda não concluiu a transposição integral da Diretiva (UE) 2023/970, que deve estar vertida na ordem jurídica nacional até 7 de junho de 2026.
A C.I.T.E. já preparou e apresentou ao Governo um
draft de decreto-lei, que está atualmente em análise e que prevê comunicação de bandas salariais em anúncios de emprego, direito de informação salarial para colaboradores, reporte sobre disparidades e sanções por incumprimento. Prevê ainda que as obrigações se apliquem a empresas com mais de 50 trabalhadores/as.
Na prática, isto quer dizer uma coisa: esperar pela lei final para começar é um erro. As exigências que aí vêm não se resolvem com uma circular interna nem com uma atualização de templates de recrutamento. Exigem estrutura, critérios e dados.
A Diretiva traz mudanças concretas:
- No recrutamento, os empregadores terão de indicar a remuneração inicial ou o intervalo salarial nas ofertas de emprego e deixam de poder perguntar pelo histórico salarial dos candidatos.
- Durante a relação laboral, os trabalhadores passam a ter direito a saber o seu nível salarial e os níveis médios por género para funções comparáveis, bem como os critérios usados para definir remuneração e progressão.
Também entram em cena obrigações de reporte. Empresas com 250 ou mais trabalhadores reportam anualmente; entre 150 e 249, reportam de três em três anos numa fase inicial; e entre 50 e 149, a obrigação entra mais tarde. Se existir uma diferença salarial superior a 5% entre mulheres e homens em categorias comparáveis e essa diferença não puder ser explicada por critérios neutros, a empresa terá de avançar para uma avaliação conjunta das remunerações com representantes dos trabalhadores.
Perante tudo isto, o que deve cada organização fazer já?
Primeiro, mapear funções e rever a arquitetura funcional. Sem funções bem definidas, níveis claros e critérios objetivos, não há forma séria de comparar trabalho igual ou de igual valor.
Segundo, implementar ou rever a avaliação de funções, com base em critérios neutros, consistentes e documentados. Não basta pagar “como sempre se pagou”; é preciso conseguir explicar porquê.
Terceiro, fazer o levantamento da remuneração total, incluindo salário base, componentes variáveis, suplementos e benefícios. Muitas desigualdades escondem-se fora do salário base.
Quarto, medir a diferença salarial em: função, nível, família profissional e quartil remuneratório. O número global é útil, mas não chega. É preciso perceber onde estão as diferenças e os problemas.
Quinto, separar diferenças justificáveis de desigualdades injustificadas e definir um plano de correção com calendário, responsáveis e impacto orçamental.
Sexto, rever políticas salariais e de progressão, incluindo critérios de entrada, aumentos, promoções e bandas salariais.
Sétimo, ajustar desde já os procedimentos de recrutamento, porque esta será uma das áreas mais visíveis e mais facilmente escrutinadas.
Oitavo, preparar chefias/ liderança para falar sobre remuneração com consistência.
Existem riscos claros ao não fazer nada: danos reputacionais, desconfiança, perceção de injustiça e não conformidade. Transparência sem estrutura pode expor fragilidades em vez de reforçar a confiança dos trabalhadores/as nas empresas.
A realidade é simples: transparência salarial não começa na comunicação; começa na organização interna. Quem fizer o trabalho de base agora chega ao fim de 2026 com controlo. Quem não fizer, chega com risco.
Na
Fórmula do Talento, ajudamos organizações a transformar esta obrigação legal num processo estruturado e executável: diagnóstico, arquitetura funcional, análise de pay gap, revisão de políticas e plano de ação. Este é o momento certo para perceber onde está a sua organização — e o que tem mesmo de corrigir antes que a lei o imponha.
