O Parlamento Europeu e do Conselho, aprovou em junho de 2023 a Diretiva 2023/970, que visa promover critérios de transparência remuneratória e, que deve ser transposta para a legislação nacional de todos os Estados-Membros até 7 de junho de 2026.
Esta Legislação da União Europeia tem 2 objetivos fundamentais:
• Reduzir as disparidades salariais entre homens, mulheres (e, pela 1ª vez, de pessoas não binárias);
• Promover o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual.
A referida diretiva levará ainda à definição de novas regras nacionais no que diz respeito à divulgação dos dados da retribuição, facilitando assim o combate à discriminação salarial.
O que irá mudar em termos de informação?
No Recrutamento e Seleção, para facilitar a decisão dos candidatos, passará a ser obrigatório que as empresas disponibilizem, na fase pré-contratual (e durante a vigência do contrato de trabalho), informações suficientes e adequadas, sobre os critérios aplicados à posição salarial de cada função.
O empregador deverá:
• Disponibilizar informações sobre as remunerações e sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres,
• Divulgar nos anúncios de emprego, pelo menos, o intervalo salarial, das posições em aberto,
• Abster-se de questionar os candidatos sobre o salário auferido em emprego(s) anterior(es).
Durante o contrato de trabalho, e de forma a facilitar a comparação de remunerações, o empregador passa a ter de disponibilizar aos colaboradores:
• As informações e os critérios aplicáveis às condições salariais, de forma objetiva e neutra em termos de género;
• Sistemas de avaliação de desempenho e de classificação profissional neutros quanto ao género;
• Informação da progressão salarial prevista;
• Informação, por escrito, sobre os níveis de remuneração individuais e médios, discriminados por sexo, para as categorias dos colaboradores que executem trabalho igual ou de valor igual.
Acresce ainda que as pessoas não binárias terão o mesmo direito à informação que os homens e as mulheres. Com esta diretiva foi incluída pela 1ª vez na legislação europeia à referência à discriminação interseccional e esta foi indicada como circunstância agravante na determinação de eventuais sanções a aplicar.
Embora 2026, pareça uma data longínqua, as empresas deverão começar desde já a preparar-se para o desafio, do fim do sigilo salarial, que antes de mais representará uma mudança de mentalidades, pois em Portugal não é muito comum, haver transparência nestas questões.
Este ano foi desenvolvido um estudo, pela Mercer Portugal – o "Readiness Assessment – Transparência Salarial", onde se concluiu que 59% das organizações diz estar a trabalhar ativamente o tema da transparência salarial. Contudo, 40% admite que ainda não conhece bem a diretiva e as implicações da mesma.
Entre as empresas inquiridas para o estudo, neste momento, apenas 33% partilha com os colaboradores a banda salarial para a sua função e apenas 10% partilha informação sobre a compensação prevista para a função. Adicionalmente, sempre que existe algum tipo de informação partilhada, a mesma é divulgada apenas internamente (61%).
Esta legislação será então uma boa oportunidade para as empresas portuguesas implementarem Planos de Carreiras e Sistemas de Compensação e Benefícios que contribuam para criar mais confiança nas relações laborais, mais motivação e mais produtividade, o que terá como consequências, o aumento da meritocracia e da tão desejada igualdade.
A Fórmula do Talento, tem uma vasta experiência nestas áreas e poderá ajudar a trilhar esse caminho.
